来源：德锐人效咨询

【资料图】

前言

约翰·科特（John P.Kotter）曾说，“文化才是一切的根源，有了高绩效的文化，企业便一定会成为商业领域的赢家。”

企业文化

如果说团队绩效模型中的选人、目标共识、赋能沟通等是推动团队绩效实践的原动力，那团队文化就是让团队绩效持续成功的土壤，为团队绩效的成功实施提供源源不断的养分。

企业文化是组织中的隐性人际规则，它持续、广泛地塑造组织成员的态度和行为。企业文化对增强企业凝聚力、提高员工敬业度、提升团队协作等有着重要作用。

约翰·科特和詹姆斯·赫斯克特（James Heskitt）带领的研究团队历时11年，调查了企业文化对经营绩效的影响，结果表明，重视企业文化的企业在总收入平均增长率、员工增长率、企业股票价格增长率及企业净收入增长率等方面都远远优于不重视的企业。

企业文化对业绩提高的影响

不重视企业文化，组织很难形成长期发展的价值理念、行为规范以及组织氛围；没有形成团队导向的文化，企业在发展中有偏离方向的风险。在这样的团队或企业中，整体目标的实现是小概率事件。

同舟共济的团队文化本质上就是“团队导向的文化”，即以团队价值最大化、团队的协同奋斗为核心特征的文化。团队导向的文化，其目的是寻找团队产出最大化和个人持续成长、提升的平衡点，实现整个企业的最优绩效。

支撑团队绩效达成的文化，首先是团队导向的文化，是同舟共济的文化。这种文化有五大要素，即战略共识、信息共享、信任充分、执行闭环、优胜劣汰——它们共同构建起团队绩效文化模型。

团队绩效文化五要素模型

战略共识

战略共识文化下的团队特征：

公司战略清晰明确，所有员工都知道公司要达成的成果是什么。

当对于战略意见不一致时，大家愿意共同讨论，达成共识。

即便对战略不能达成一致，每个人也都愿意为最终确定的战略付出努力。

战略共识的核心是组织和个人由内而外地对战略有高度的认同感，不仅是知道，更重要的是“愿意做到”。但是，“共识”并不苛求“一致同意”，而是达成对公司最有利的决策，并围绕决策共同努力。战略共识是任务管理的开端，只有战略达成共识，才能真正上下协同、左右协同，集中力量到达目的地。

信息共享

信息共享文化下的团队特征：

所有的员工都有意识将对公司有利的信息传递给需要的人。

每个人都认识到信息的实效性，会第一时间进行传递。

对于信息传递存在的任何障碍，大家都愿意向上司和其他管理者坦诚提出。

信息共享的价值在于团队成员之间能够及时、全面地了解团队的整体情况，包括实时变化的目标和计划、相关团队和个人的行为出发点、后续的工作、对自身工作的反馈等，进而更加高效精准地完成团队目标的要求。信息共享的文化氛围，是同舟共济的团队文化的基本特征，也是顺利实施团队绩效的基础。

信任充分

信任充分文化下的团队特征：

公司、管理者相信员工愿意为达成目标做出最大努力。

员工相信同事、上级愿意为目标达成而全力以赴，也相信他们具备完成相应工作的能力或具备学习相关技能的潜力。

当出现误解时，当事人之间愿意以沟通的方式重建信任。

信任与盈利息息相关，普华永道在针对《金融时报》100强公司的创新能力研究中，比较了最前20家企业与最后20家企业的明显不同之处，结果表明，信任度对组织盈利结果的影响排名第一。人们越是感受到信任，他们的创新性就越好；人们对他们的领导者和组织越信任，产出的结果就越好。

信任是同舟共济的团队文化的核心，没有信任，团队合作无从谈起，也就无从拥有团队精神。信任包括上级对下级的信任、团队成员之间的信任，充分信任的团队需要公司付出信任，需要上级对下级充分授权，更需要员工之间充分沟通。

执行闭环

执行闭环文化下的团队特征：

每个员工都准备着为无人负责的事情担当责任

每个员工都会把交接给他人的工作负责到底，直到对方能独立承担。

每个员工都会有意识地将工作进展向上级或相关人员做出反馈。

执行闭环来源于大家熟知的PDCA（计划、行动、检验、处理）闭环思维。团队文化中的执行闭环是指整个组织之间协作完成特定任务，直到目标达成，实质是团队之间的协同。所以，团队执行闭环要求杜绝各扫门前雪的心态，动态地关注所有任务的各个环节，只要是与自己有关系的环节，就予以足够的支持，直到该任务所需要的所有动作完成。

在多变、模糊、复杂和不确定的环境下，团队绩效的实现涉及组织的方方面面，一项任务往往需要多个团队或个人协作完成，对员工之间的分工与配合有着更高的要求。

优胜劣汰

优胜劣汰文化下的团队特征：

员工普遍认为，对目标达成做出更大贡献的人应该得到更高回报。

员工普遍认为，那些明显不符合用人标准的人应该离开团队。

员工普遍愿意帮助、支持公司引入更优秀的人，并愿意承担不合适的人离开后留下的工作。

每个企业的资源是有限的，在竞争激烈的环境中，不论是企业管理者还是普通员工，均需明白，企业要想跑赢大势必须将资源放在回报最高的人才上。不论是推行“721”活力曲线的通用电气，还是采用“ABC流程”进行人才规划的科氏工业，或者通过人才盘点识别员工的阿里巴巴，都在企业内部推行人员的“优胜劣汰”。

最后的话

企业文化不见得是让企业取得初步成功的原始动力，但企业持续成功一定离不开企业文化。先公后私的团队、战略共识、赋能沟通等工作，只是让团队绩效的飞轮开始启动，但能够让其持续转动的是同舟共济的团队文化。